Wat meet je op niveau 2 van het Kirkpatrick model?
Het Kirkpatrick-model is een veelgebruikt evaluatiekader voor trainingen en bestaat uit vier niveaus. Niveau 2, ook wel het leerniveau genoemd, richt zich op het meten van daadwerkelijke kennisoverdracht en vaardigheidsontwikkeling. Dit niveau gaat verder dan tevredenheid en onderzoekt of deelnemers daadwerkelijk hebben geleerd wat de training beoogde.
Voor organisaties die investeren in gedragsgerichte trainingen is een evaluatie op niveau 2 waardevol, omdat die inzicht geeft in de effectiviteit van de leerinhoud. Het helpt je bepalen of je trainingsinvestering daadwerkelijk resulteert in nieuwe kennis en vaardigheden bij je medewerkers.
Wat houdt niveau 2 van het Kirkpatrick-model precies in?
Niveau 2 van het Kirkpatrick-model meet de mate waarin deelnemers kennis, vaardigheden en attitudes hebben verworven tijdens een training. Dit niveau evalueert de daadwerkelijke leeruitkomsten en gaat na of de trainingsdoelstellingen zijn behaald op het gebied van kennisoverdracht.
Het leerniveau onderscheidt drie hoofdcategorieën van leerresultaten. Ten eerste kennisverwerving, waarbij wordt gemeten of deelnemers nieuwe informatie, concepten en theorieën hebben begrepen. Ten tweede vaardigheidsontwikkeling, waarbij praktische competenties en technieken worden geëvalueerd. Ten derde attitudeverandering, waarbij wordt gekeken naar veranderingen in houding, motivatie en zelfvertrouwen.
In tegenstelling tot niveau 1, dat reacties en tevredenheid meet, richt niveau 2 zich op objectieve leerresultaten. Het doel is vast te stellen of deelnemers daadwerkelijk in staat zijn om nieuwe kennis toe te passen en of hun competentieniveau door de training is gestegen.
Welke leerresultaten kun je meten op niveau 2?
Op niveau 2 kun je drie hoofdtypen leerresultaten meten: kennisverwerving, vaardigheidsontwikkeling en attitudeverandering. Deze resultaten worden gemeten door voor- en nametingen te vergelijken en concrete leeruitkomsten te toetsen.
Kennisverwerving omvat het begrijpen van nieuwe concepten, procedures en feiten. Dit kun je meten door middel van kennistoetsen, multiplechoicevragen of open vragen over de trainingsinhoud. Bijvoorbeeld het begrijpen van het GROW-model in coachingstrainingen of kennis van verkooptechnieken.
Vaardigheidsontwikkeling betreft praktische competenties die tijdens de training zijn aangeleerd. Deze meet je met praktijkoefeningen, rollenspelen of simulaties. Voorbeelden zijn gesprekstechnieken, leiderschapsvaardigheden of het voeren van effectieve coachgesprekken.
Attitudeverandering gaat over veranderingen in houding, motivatie en zelfvertrouwen. Dit kun je meten via vragenlijsten, zelfbeoordelingen of 360-gradenfeedback. Denk aan meer zelfvertrouwen in moeilijke gesprekken of een positievere houding ten opzichte van verandering.
Hoe meet je effectief leerresultaten na een training?
Effectieve meting van leerresultaten vereist een combinatie van voor- en nametingen, gevarieerde meetinstrumenten en duidelijke leerdoelstellingen. Begin met het vaststellen van een nulmeting voorafgaand aan de training en herhaal dezelfde meting na afloop.
Voor kennismeting kun je pre- en posttoetsen gebruiken met identieke of vergelijkbare vragen. Zorg dat deze toetsen direct gerelateerd zijn aan de trainingsdoelstellingen. Gebruik een mix van vraagtypen, zoals multiplechoicevragen voor feitenkennis en open vragen voor begrip en toepassing.
Vaardigheden meet je het beste met praktijkgerichte assessments. Laat deelnemers situaties uitspelen, opdrachten maken of presentaties geven. Gebruik gestandaardiseerde beoordelingscriteria en laat meerdere beoordelaars de vaardigheden evalueren om de objectiviteit te vergroten.
Voor attitudemetingen zijn vragenlijsten met Likert-schalen effectief. Stel vragen over zelfvertrouwen, motivatie en bereidheid om nieuwe technieken toe te passen. Combineer dit met observaties van gedrag tijdens de training en zelfrapportages van deelnemers.
Wat is het verschil tussen niveau 1 en niveau 2 evaluatie?
Het belangrijkste verschil tussen niveau 1- en niveau 2-evaluatie is dat niveau 1 reacties en tevredenheid meet, terwijl niveau 2 daadwerkelijke leerresultaten evalueert. Niveau 1 is subjectief en emotioneel, niveau 2 is objectief en meetbaar.
Niveau 1-evaluatie richt zich op de ervaring van deelnemers tijdens de training. Het meet aspecten zoals tevredenheid over de trainer, de locatie, het materiaal en de algemene trainingsopzet. Deze evaluatie gebeurt meestal direct na afloop via evaluatieformulieren met vragen als “Vond je de training nuttig?” of “Was de trainer duidelijk?”.
Niveau 2 daarentegen meet concrete leeruitkomsten. Het gaat niet om meningen, maar om bewijs dat deelnemers daadwerkelijk kennis en vaardigheden hebben verworven. Dit vereist objectieve meetinstrumenten zoals toetsen, praktijkoefeningen of competentiebeoordelingen.
Een belangrijk verschil is ook de timing. Niveau 1-evaluatie vindt plaats tijdens of direct na de training, terwijl niveau 2-evaluatie vaak enkele weken na de training wordt uitgevoerd. Dit geeft deelnemers tijd om de geleerde concepten te laten bezinken en te internaliseren.
Wanneer moet je niveau 2 evaluatie uitvoeren?
Niveau 2-evaluatie voer je het beste uit op twee momenten: direct na afloop van de training en enkele weken later. De eerste meting toont onmiddellijke leerresultaten, de tweede meting evalueert kennisbehoud en -verdieping.
De directe nameting, idealiter binnen 24 tot 48 uur na de training, meet of deelnemers de trainingsinhoud hebben begrepen en kunnen toepassen. Dit moment is geschikt voor kennistoetsen en praktijkoefeningen die direct gerelateerd zijn aan de trainingsactiviteiten.
Een vervolgmeting na 2 tot 4 weken geeft inzicht in kennisbehoud en de mate waarin deelnemers de geleerde concepten hebben geïnternaliseerd. Op dit moment kun je ook meten of attitudes daadwerkelijk zijn veranderd en of deelnemers zelfvertrouwen hebben opgebouwd bij het toepassen van nieuwe vaardigheden.
Voor complexe trainingen, zoals leiderschapsontwikkeling of gedragsverandering, kan een derde meting na 2 tot 3 maanden waardevol zijn. Dit laat zien of leerresultaten duurzaam zijn en of deelnemers de geleerde vaardigheden in de praktijk blijven ontwikkelen.
Hoe HBtraining helpt met effectieve trainingsevaluatie
Wij van HBtraining integreren niveau 2-evaluatie standaard in onze gedragsgerichte trainingsprogramma’s. Onze aanpak zorgt ervoor dat je niet alleen tevreden deelnemers hebt, maar ook aantoonbare leerresultaten behaalt die direct toepasbaar zijn in de praktijk.
Onze evaluatiemethode omvat:
- Pre- en postassessments voor alle trainingsmodules
- Praktijkgerichte competentiebeoordelingen tijdens rollenspelen
- Gestandaardiseerde meetinstrumenten voor vaardigheidsontwikkeling
- Follow-upmetingen na 4 tot 6 weken voor kennisbehoud
- Concrete rapportages over leerresultaten per deelnemer
Wil je weten hoe onze evaluatiemethoden kunnen bijdragen aan meetbare leerresultaten in jouw organisatie? Neem contact met ons op voor een gesprek over jullie specifieke trainingsdoelstellingen en evaluatiebehoeften.
