Wie heeft het Kirkpatrick model ontwikkeld?
Het Kirkpatrick-model is een van de meest gebruikte evaluatiemodellen in de trainingsindustrie. Dit model, dat bestaat uit vier evaluatieniveaus, helpt organisaties om de effectiviteit van hun trainingen en ontwikkelprogramma’s te meten. Maar wie heeft dit invloedrijke model eigenlijk ontwikkeld, en waarom?
In dit artikel beantwoorden we de belangrijkste vragen over de oorsprong en ontwikkeling van het Kirkpatrick-model. Je ontdekt wie Donald Kirkpatrick was, hoe zijn model de trainingsindustrie heeft veranderd en welke verbeteringen er door de jaren heen zijn aangebracht.
Wie is Donald Kirkpatrick en waarom ontwikkelde hij dit evaluatiemodel?
Donald Kirkpatrick (1924-2014) was een Amerikaanse professor en expert op het gebied van training en ontwikkeling. Hij ontwikkelde het bekende evaluatiemodel met vier niveaus in de jaren vijftig. Hij werkte als professor aan de University of Wisconsin en publiceerde zijn model voor het eerst in een reeks artikelen in het Journal of the American Society for Training Directors tussen 1956 en 1960.
Kirkpatrick ontwikkelde zijn evaluatiemodel uit frustratie over het gebrek aan systematische methoden om de waarde van trainingen te meten. In die tijd investeerden organisaties veel geld in trainingen zonder te weten of deze daadwerkelijk effect hadden. Er was geen gestructureerde manier om te bepalen of trainingen werkelijk bijdroegen aan betere prestaties of bedrijfsresultaten.
Het model ontstond vanuit Kirkpatricks praktijkervaring als trainer en zijn academische achtergrond in de gedragswetenschappen. Hij zag de noodzaak van een praktisch, toepasbaar raamwerk dat trainingsmanagers en HR-professionals konden gebruiken om de return on investment van hun programma’s aan te tonen. Zijn aanpak was revolutionair omdat het voor het eerst een systematische methode bood om trainingseffectiviteit op verschillende niveaus te meten: van deelnemerstevredenheid tot daadwerkelijke bedrijfsresultaten.
Wat zijn de vier niveaus van het Kirkpatrick-evaluatiemodel?
Het Kirkpatrick-model bestaat uit vier opeenvolgende evaluatieniveaus: Reactie (tevredenheid), Leren (kennis en vaardigheden), Gedrag (toepassing op de werkplek) en Resultaten (bedrijfsimpact). Elk niveau bouwt voort op het vorige en wordt complexer om te meten.
Niveau 1 – Reactie meet de tevredenheid van deelnemers direct na de training. Dit omvat hun mening over de inhoud, de trainer, de faciliteiten en de relevantie van het programma. Deze evaluatie gebeurt meestal via vragenlijsten of evaluatieformulieren aan het einde van de training. Hoewel dit niveau gemakkelijk te meten is, geeft het alleen inzicht in de directe waardering en zegt het weinig over daadwerkelijk leren of gedragsverandering.
Niveau 2 – Leren evalueert in hoeverre deelnemers tijdens de training nieuwe kennis, vaardigheden of attitudes hebben opgedaan. Dit wordt gemeten met pre- en postassessments, praktijkopdrachten, toetsen of demonstraties. Het gaat erom of deelnemers daadwerkelijk hebben geleerd wat de training beoogde over te brengen. Dit niveau is nog relatief eenvoudig te meten binnen de trainingsomgeving zelf.
Niveau 3 – Gedrag onderzoekt of deelnemers de geleerde kennis en vaardigheden ook daadwerkelijk toepassen in hun dagelijkse werk. Dit is complexer te meten omdat het observatie op de werkplek vereist, vaak enkele maanden na de training. Methoden zijn onder andere 360-gradenfeedback, observaties door leidinggevenden of zelfrapportages over gedragsverandering.
Niveau 4 – Resultaten meet de uiteindelijke bedrijfsimpact van de training, zoals verbeterde productiviteit, hogere verkoopcijfers, lagere kosten of betere klanttevredenheid. Dit niveau is het moeilijkst te meten omdat het lastig is om directe causale verbanden aan te tonen tussen training en bedrijfsresultaten, vanwege externe factoren die ook invloed kunnen hebben.
Hoe heeft het Kirkpatrick-model de trainingsindustrie veranderd?
Het Kirkpatrick-model heeft de trainingsindustrie fundamenteel veranderd door voor het eerst een systematische, wetenschappelijke benadering te bieden voor het evalueren van trainingseffectiviteit. Voor de introductie van dit model hadden organisaties geen gestructureerde methode om de waarde van hun investeringen in training en ontwikkeling aan te tonen.
Het model heeft een cultuurverandering teweeggebracht waarbij trainingsafdelingen zich meer zijn gaan richten op meetbare resultaten in plaats van alleen op het aantal geleverde trainingsuren. Dit heeft geleid tot een professionalisering van de trainingsbranche, waarbij L&D-professionals nu beter kunnen aantonen hoe hun effectieve trainingsprogramma’s bijdragen aan organisatiedoelstellingen.
Een belangrijke verandering is dat organisaties zich nu bewuster zijn geworden van het belang van follow-up na trainingen. Het model benadrukt dat leren niet stopt bij het verlaten van de trainingsruimte, maar dat de werkelijke waarde zit in de toepassing op de werkplek en de daaruit voortvloeiende bedrijfsresultaten.
Het Kirkpatrick-model heeft ook de ontwikkeling van nieuwe evaluatiemethoden en -tools gestimuleerd. Van eenvoudige evaluatieformulieren tot geavanceerde leeranalyses en dashboards: de focus op meetbaarheid heeft innovatie in de sector aangemoedigd. Daarnaast heeft het model bijgedragen aan een betere samenwerking tussen trainingsafdelingen en het management, omdat trainingsresultaten nu beter kunnen worden gekoppeld aan bedrijfsdoelstellingen.
Welke kritiek en verbeteringen zijn er op het originele Kirkpatrick-model?
Het originele Kirkpatrick-model heeft door de jaren heen verschillende kritieken ontvangen, wat heeft geleid tot verbeteringen en alternatieve modellen. De belangrijkste kritiekpunten richten zich op de lineaire structuur, de complexiteit van causale verbanden en de praktische uitdagingen bij implementatie.
Een veelgehoorde kritiek is dat het model te lineair is en suggereert dat elk niveau automatisch leidt tot het volgende. In de praktijk blijkt dat hoge tevredenheidsscores (niveau 1) niet altijd leiden tot effectief leren (niveau 2), en dat geleerde vaardigheden niet automatisch worden toegepast op de werkplek (niveau 3). Deze aanname heeft geleid tot een meer genuanceerde benadering waarbij elk niveau als onafhankelijk wordt beschouwd.
Jack Phillips heeft het model uitgebreid met een vijfde niveau: return on investment (ROI). Dit niveau berekent de financiële opbrengst van trainingsinvesteringen door de monetaire voordelen af te zetten tegen de kosten. Deze toevoeging heeft het model praktischer gemaakt voor organisaties die een concrete financiële onderbouwing nodig hebben voor hun trainingsbudget.
Moderne verbeteringen omvatten ook de nadruk op pretrainingfactoren, zoals motivatie en leerdoelen, en de erkenning dat externe factoren, zoals organisatiecultuur en steun van het management, grote invloed hebben op trainingseffectiviteit. Nieuwe modellen, zoals de Success Case Method en het model van Brinkerhoff, richten zich meer op het identificeren van succesvolle voorbeelden en de factoren die daaraan bijdragen.
Technologische ontwikkelingen hebben ook nieuwe mogelijkheden gecreëerd voor continue evaluatie in plaats van eenmalige metingen. Learning analytics en realtimefeedbacksystemen maken het mogelijk om trainingseffectiviteit dynamischer en gedetailleerder te monitoren dan het originele model voorstelde.
Hoe HBtraining helpt met effectieve trainingsevaluatie
Bij HBtraining begrijpen we dat effectieve trainingsevaluatie verder gaat dan alleen tevredenheidsmetingen. We hebben onze eigen praktijkgerichte aanpak ontwikkeld die voortbouwt op de principes van het Kirkpatrick-model, maar specifiek gericht is op gedragsverandering met commercieel resultaat.
Onze evaluatiemethode richt zich op:
- Concrete gedragsobservatie tijdens en na trainingen via onze 5A-gespreksstructuur
- Directe toepasbaarheid meten door praktijkopdrachten en rollenspellen
- Follow-upcoachsessies om daadwerkelijke implementatie te waarborgen
- Commerciële resultaatmeting gekoppeld aan sales- en servicedoelstellingen
- Continue feedbackloops via onze blended-learningprogramma’s
Met onze bewezen aanpak van 93,9% klanttevredenheid en Cedeo-erkenning helpen we organisaties om niet alleen te trainen, maar ook om de impact daarvan daadwerkelijk te meten en te optimaliseren. Wil je weten hoe wij jullie trainingsresultaten kunnen verbeteren? Neem contact op voor een vrijblijvend gesprek over jullie specifieke evaluatie-uitdagingen.
